الفصل السادس – إستراتيجيات إدارة المواهب متطلبات تنفيذ إستراتيجيات ادارة المواهب
يصف تطوير المواهب جميع العمليات والبرامج التي تستخدمها المنظمة لتقييم المواهب وتطويرها. تخطيط التعاقب الوظيفي هو عملية مراجعة الأدوار الرئيسية وتحديد مستويات الجاهزية الداخلية (والخارجية المحتملة!) المرشحين لملء هذه الأدوار. إنها عملية مهمة تشكل رابطًا رئيسيًا بين تطوير المواهب واكتساب/توظيف المواهب.
إذا كانت هناك خطة تعاقب واضحة ، فلن يبيع المستثمرون أسهم الشركة عندما يتقاعد الرئيس التنفيذي.
الفصل الثالث – الخطوط العريضة للتعاقب الوظيفي أهمية تخطيط التعاقب الوظيفي
يجب أن يبدأ تخطيط التعاقب مع وضع المتطلبات المستقبلية في الاعتبار – ما هي الأدوار وموارد الأشخاص التي ستحتاجها المؤسسة لتكون ناجحة في المستقبل؟ يركز معظم تخطيط التعاقب على الأدوار والمسؤوليات الحاسمة للمهمة، لذلك ينبغي تحديدها في البداية.
يتم من خلال هذه العملية تقييم الأفراد لتمرير الدور القيادي داخل الشركة، وتضمن هذه العملية استمرار نشاط الشركة بكفاءة.
توفير فرص النمو: قدم للموظفين فرصا للتعرف على مجالات مختلفة من المنظمة، وتولي مهام صعبة ، وقيادة مشاريع متعددة الوظائف وهذا يساعد على توسيع مهاراتهم ومعارفهم ووجهات نظرهم ، وإعدادهم لأدوار قيادية في المستقبل.
يعد نقل المعرفة جزءا مهما من تخطيط التعاقب الوظيفي ، خاصة عندما يتم استبدال رئيس برئيس جديد.
تُعد عملية تحديد المواهب المناسبة داخل المؤسسة وتنميتها معقدة وتستغرق وقتًا طويلاً، نور لأنها تتطلب فهمًا شاملًا لأهداف المؤسسة على المدى الطويل ومعرفة المهارات والمعارف اللازمة للنجاح في المناصب القيادية، وهو ما يحد من قدرة المؤسسة على التعرف بدقة على الأفراد الذين لديهم القدرة على القيام بأدوار قيادية حاسمة في المستقبل.
خلق الحافز لدى الموظفين؛ إذ يشعرون بأنهم قادرون على تولي بعض المناصب في يوم ما وأنهم أهل لذلك.
تسجيل الدخول لعرض مزيد من المحتوى أنشئ حسابك المجاني أو سجل الدخول للاستمرار في البحث
التعليم والتطوير
لن يتم شغل الدور أبدا إذا تم اختيار شخصين أو ثلاثة لكل منصب مفتوح.
لكي يعمل تخطيط التعاقب ، يجب أن يكون هناك محادثة مفتوحة وصدق. يجب أن يعرف الموظفون كيف تخطط الشركة للجيل القادم من القادة ، وكيف يتم اختيارهم ، وما هي فرص النمو والترقية المتاحة.